摘要：在知識密集、技術密集的企業中，管理層的智慧領導力、員工的創新能力、技術技能水平是企業的核心競爭力。本文分析了某企業教育培訓的現狀和原因，提出構建基于崗位勝任能力模型的教育培訓管理模式，并通過量化積分方式促進教育培訓精細化管理，使教育培訓工作高效有序。精準實現員工能力有效提升，進一步增強企業的核心競爭力。
關鍵詞：崗位勝任能力模型;教育培訓;量化積分
某H企業是集研發設計、裝備制造、產品客戶服務于一體的集團型公司，下設二級公司三級公司共10多家。企業的教育培訓管理方式比較傳統，效率不高，本文以此企業為例子展開論述。
1教育培訓現狀
1.1培訓需求收集針對性不強
某H企業培訓需求收集形式比較簡單，主要按照子公司部門教育培訓專員，收集員工填報的培訓需求；匯總到本級單位，再統一上報總部確定某企業全部培訓需求。這種自下而上征集培訓需求，匯總到企業總部后采用自上而下確定培訓計劃，此方式在一定時期內解決了培訓工作“想當然”、“拍腦袋”的現象，但隨著某企業向學習型企業轉變，該方式已不能滿足實際培訓工作需要，培訓后效果提升也不明顯。
1.2培訓計劃執行的管理方式粗放
培訓計劃的執行也采用傳統的目標管理和過程監督。(1)目標管理：按培訓班開班和結班情況，匯總培訓報表統計計劃完成率，并納入培訓工作專項考核。(2)過程監督：通過審核查看培訓原始記錄，對其執行過程實行監管督辦的過程管理。但是在具體執行過程中會出現:①從公司統計全部計劃完成率計量過大，且人為統計難免出現誤差，難以保證目標管理的客觀性；②原始資料從原理上是能夠體現管理過程的，但是這種臺賬管理的方式很容易造成資料收集、整理得好，往往比實際開展培訓工作好的單位更容易在各項審核中受到積極的評價，導致培訓工作趨于形式化。
1.3培訓過程與效果的量化評估存在難點
某H企業教育培訓工作在培訓量化管理方面是薄弱環節。現狀只是通過員工學習效果的考核、培訓后評估的方式對學員進行管控。通過對培訓師授課滿意率的評估管控教員；且兩項評估的過程存在難以監管的問題，無法有針對性地對培訓進行持續改進，另一方面基于網絡學院的在線學習不能被有效管控,無法對培訓結果進行量化管理。
2基于崗位能力模型梳理教育培訓管理的理論探索
經過探索，基于崗位能力模型的教育培訓管理，包含理論基礎、培訓資源利用、培訓制度指導和培訓目標實現等四個層面，分別是教育培訓需求收集針對性強；細化管理培訓實施；量化培訓結果管理。
從理論層面講，構建崗位勝任能力模型，對于人員擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構有明確的說明，也能成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據，從而為實現人力資源的合理配置，提供了科學的前提。崗位勝任能力模型是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，本文涉及的探索是基于在崗員工培訓，所以只考慮知識、技能和自我認識三個方面，其他暫不研究。
從資源層面講，基于崗位勝任能力模型可以把管理崗位、技術崗位、技能等每一類崗位的對知識、技能和自我認知相關職責要求，像“指標”一樣細化。然后再根據每個細化的“指標”匹配相關的知識點、聚合技能技術水平要求,根據知識點、技能技術要求開發出相關課程，配備師資開展有針對性的教育培訓，或者輔以網絡學院通過線上學習方式解決。
從制度層面講，按照某H企業《教育培訓管理辦法》試用版及教育培訓管理實施細則，企業所屬單位的教育培訓實施修定辦法，作為指導依據指導培訓實施過程。另一方面通過教育培訓積分管理、量化積分標準，結合培訓檔案,按積分規則量化每一名員工培訓管理。
從最終目標講，基于崗位勝任能力模型的教育培訓目標，是為了促進崗位能力的提升，崗位產出效率提高。同時也有針對性地促進職工職業健康有序發展。
3基于崗位勝任能力模型的教育培訓管理
3.1基于崗位勝任能力模型，培訓需求針對性強
將員工的崗位勝任能力作為培訓任務的核心，通過對各崗位員工的教育、引導、培訓，使接受培訓的員工思想進步、掌握先進的技術、提高自身專業素質，從而更好地勝任崗位工作，高效履行工作職責。
某H企業各單位可以根據管理崗勝任能力模型和技術技能類勝任能力模型，按照知識、技能和素質分類分析出各崗位勝任能力模型的理想狀態，并結合員工的實際勝任能力水平項形成條理分明、邏輯清晰崗位能力清單。依據崗位能力清單組織各部門有針對性地進行分析、找出差異，形成企業期待的培訓需求，通過開展培訓班的方式提高員工實際行為能力，并考慮員工實際個性化培訓需求，最終形成統籌兼顧的全面培訓需求。
3.2基于崗位勝任能力模型，培訓計劃實施執行精細化管理
某H企業，根據勝任能力模型,找出員工實際能力與勝任能力模型能力要素之間的差距后,為制定培訓計劃提供了出發點和落腳點,參照差距制訂合適的培訓計劃。企業的培訓是為了滿足在崗、在職人員崗位專業知識和實際技能的需要,同時也要充分考慮企業未來發展的需要,而培訓需求分析可以使企業的培訓具有很強的針對性和實用性。所以說基于勝任能力模型的培訓需求分析是兼顧了企業和個人兩者共同需求的雙贏模式。
在運用勝任能力模型科學地確定培訓對象和內容的基礎上,這種以結果為導向的培訓方法方式，能避免輕培訓結果重培訓形式的情況發生,也能驅動培訓高效開展。
3.3基于崗位勝任能力模型，培訓可量化管理
某H企業為每一位員工建立教育培訓檔案，記錄員工參加教育培訓情況，作為次年教育培訓計劃及員工職業生涯發展規劃的參考依據。
員工教育培訓積分是針對員工教育培訓活動的量化管理指標，具體執行為員工參加的崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、自我培訓、單位講師授課，編寫教材課件，擔任人才培養項目導師等，均可獲得相應的培訓積分。
通過信息管理系統，記錄基于崗位勝任能力模型的每一類培訓結果，以培訓班為單位，按培訓簽到表、培訓評估表等記錄作為積分依據。培訓積分標準主要根據培訓項目的重要程度及對教育培訓工作的貢獻度確定，具體標準如表1。
4結語
（1）將企業員工培訓與勝任能力模型相結合,既獲得了解決傳統培訓實際工作中困難的方法和工具,又拓展了勝任能力模型的應用范圍。
（2）應用勝任能力模型提高了培訓需求分析的科學性。基于勝任能力模型的分析,深入到員工具體職位所需要的勝任能力行為特征,有效地提高了培訓對象和培訓內容的針對性和客觀性。
（3）應用勝任能力模型可以科學地選擇企業員工培訓方法。總之,勝任能力模型適應了現代企業人力資源管理的客觀要求,創新地應用于企業員工培訓實踐必定能有效提高企業員工培訓效果。
參考文獻
[1]中國石油教育協會.石油教育[J].雙月刊，2013(1).
[2]唐建波.M公司高層管理者崗位勝任能力測評研究[D].重慶大學,2014.(本文于2017年發表在《科技創新導報》)
