看到這個標題，可能創業公司的HR們要笑了，創業公司根本就不需要培訓體系好么？我們的目標就是招人！招人！招人！
沒錯，創業公司的首要目的是活下來，招來一個大牛，可能公司就能完成新一輪的融資，成功續命。
而培訓，更多不是BOSS們所牽掛的。至少在A輪融資之前沒有那么迫切。
可是，一旦公司完成了A輪上千萬的融資后，團隊所面對的問題就是如何規模化擴張，這個時候boss們肯定會把培訓工作提上日程。
今天，排骨哥就來和大家分享下如何低成本、高效的建立一套適用于創業公司的培訓體系。
廢話不多說，先曬干貨。
1、 新員工成長模塊
創業公司總是在不斷的招人，同時也在不斷的流失，細細的算上一筆賬，公司每流失1個員工的成本相當于在職人員2個月的工資（包括招聘成本、面試成本、工資，以及再招聘成本等），boss們明白了這個道理，我相信一定會非常重視新人的成長和存留。
面向新員工成長的培訓工作，主要解決3個問題：
1、 新員工能否成功融入組織與文化，實現留存
2、 如何縮短新員工產出的周期，降低邊際成本
3、 如何保證企業文化的傳承與延續
基于以上，我們在設計新員工成長模塊時，必須包括以下幾個方面的內容：
1、 公司的戰略解讀
2、 公司的關鍵業務流程解釋；課程舉例
3、 管理層與新員工的首次見面與對話（ceo\高管\關鍵部門負責人）
4、 公司的企業文化宣導說明（行政制度/HR制度/企業文化課程等）
如果是面向校招人員的新人培訓，還可以嘗試加入角色轉換、職業化素養/技能方面的課程內容，以達到更好的培訓效果。
2、 業務技能訓練模塊
經過前期的業務模式的摸索，在公司拿到大筆融資資金之后，首當其沖的肯定是要大肆擴張銷售、服務的團隊規模，以實現業務模塊的快速擴張；
HR在這個階段，通常會收到大量的銷售、客服、技術類崗位的招聘需求；
由于數量實在龐大，招聘的條件通常一降再降，公司要求的產能提升目標一漲再漲，這直接導致后續新人的培訓壓力瞬間倍增；
我的建議是，趕緊為團隊配置1名經驗豐富的培訓經理，主導整個業務模塊的培訓體系搭建；
那么，如何搭建業務技能訓練模塊呢？
1、 基本業務流程的拆解與標桿的分析，梳理關鍵技能清單；
2、 選撥、培養內部講師隊伍，建立內部循環；
3、 基于需求清單與講師，逐步建立、完善業務培訓課程體系（基礎課程、精品課程）；
4、 建立培訓運營數據體系，實現培訓與業務的同步與互動；（以業務數據來呈現培訓效果，并引導培訓方向）
5、 規劃職業生涯通道，構建、完善學習地圖，并根據業務戰略進行適時調整、更新。
3、 人才梯隊建設模塊
當業務團隊的規模短時間倍增之后，管理的問題一定會暴露出來，由于前期在管理人員培養上的忽略與成本所限，通常內部的管理人員在這個階段遇到瓶頸；
如何管理規模龐大的業務團隊，是擺在公司各級管理人員面向最緊迫和棘手的問題。
不過，在培訓經理到到位后，人才梯隊建設的工作就可以按部就班的開展起來了。
如何開展人才梯隊建設
首先要做的是：人才盤點，定義梯隊崗位與梯隊人才清單，明確培訓的針對性；
通常，我們可以從業績與潛力兩個維度來做人才盤點，一些公司會增加價值觀的維度，以保障人才的根正苗紅。
其次，在人才盤點的報告出來之后，基本上管理層可以清楚的掌握當前梯隊的問題和培養方向。
最后，需要咱們的培訓經理拿出具體的培養計劃（由于每個公司的業務特點不一樣，這里不詳述梯隊培訓計劃），并做定期的回顧與總結；因為一個人的成長非一朝一夕，需要科學的訓練和持續的投入。
關于人才梯隊的培養，給各位親們推薦一本必讀經典：拉姆查蘭 《領導梯隊》 ，你所有關心的問題，在這本書里面都可以找到答案。
4、 管理層領導力提升模塊
完成了A輪融資，公司有錢了，boss自然會從外面邀請很多大咖加入，大咖們經驗豐富，資歷牛逼。
可是，市場的變化實在太快，各個新的產品層出不窮，市場變化周期甚至以周為單位；雖然大咖們個個身經百戰，以一敵十，可是，仍然需要保持學習，否則仍然很容易落后與市場變化。
這個階段，管理層的培訓重心，一個是如何保持對市場變化的敏感度，另一個就是如何持續提升領導力了。
此時，借助外腦會是非常重要的一種方式，安排外訓、參加MBA進修會、組織研討會是比較好的方式，也可以嘗試通過下發培訓經費的方式，由管理層自主選擇外部培訓與學習；提高培訓的針對性和時效性。
另外，通過邀請知名教授、學者、行業大咖來公司內部進行研討與分享，可以提升培訓資源的覆蓋面，實現集體學習的目的。
5、 企業文化建設模塊
可以看到越來越多的公司開始重視企業文化，甚至會配置專門的企業文化崗位，將企業文化作為一個項目來進行推進。這是一個非常可喜的變化。
根據馬斯洛的需求理論，個體在解決了生理和安全的需求時，更多軟性的需求就會突顯出來；而做好企業文化建設，正在是有效滿足這一需求的途徑。
可能很多親們會頭疼，企業文化太虛、太大，不知道從哪里下手，怎么推進；個人經驗，從企業文化的基礎和根基下手會是比較好的途徑；
第一步：重新梳理公司的愿景、使命、價值觀，基于未來的戰略，進行二次迭代，擴大內涵，擴展外延，提升包容力；同時，尋求企業文化與公司規章、制度、人力資源政策的結合點，實現企業文化的落地生根、持續生長。
第二步、針對當前的問題與痛點（組織氛圍、內部溝通、客戶形象等），以專項項目的方式推進企業文化建設，力求立竿見影；
第三部、做好企業文化的落地動作，以及輸出的品質把控；提升內部吸引力；
第四部：構建雇主品牌，提升外部人才吸引力；
6、 培訓管理平臺
隨著企業培訓工作的日漸增多，各個培訓項目的同時推進，諸多培訓數據的統計、分析工作等等，構建內部的培訓管理平臺是擺在培訓經理面前的一大問題。
值得欣慰的是，隨著人力資源的信息化水平越來越高，有很多外部的優秀的培訓管理平臺開始嶄露頭角。
一個好的培訓管理平臺，可以極大的提升培訓工作效率，同時，實現培訓的全流程管控；培訓經理也可以從繁雜的培訓事務中解放出來，真正聚焦于核心工作。(本文于2016年發布)
