我們都知道，員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展關系密切，相輔相成。依據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃和需要，結合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好，做好員工職業(yè)規(guī)劃，是企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展的宗旨，也是確保組織發(fā)展的有力保障。那么，請問：
1、貴司如何評估員工的職業(yè)發(fā)展傾向？通常會采用哪些工具來對員工職業(yè)發(fā)展傾向進行全面評估？
2、如何設計和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道路線，并幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標呢？對此請分享相關經(jīng)驗。
對此問題，上周在培訓人社區(qū)的簽到問答欄目，幾位培訓人社區(qū)會員分享了他們的看法，小培覺得還不錯，分享給大家：
會員“ 大飯團”：
職業(yè)發(fā)展方向和性格有一定的關系，所以建議以性格測試為主，例如：mbti（專業(yè)版）這還是相對比較權威的，并且這屬于免費網(wǎng)絡在線資源，操作簡單，結果明確。
評估要全面，這的確是，在性格測試泛濫的今天，大伙的反測試能力已經(jīng)練得爐火純青了，聰明人也許一看，就知道hr需要那個答案，這樣真實的結果就并不準確了。
所以生命數(shù)字學或者面相觀察在測試中作為輔助工具，還是有一定的說服力的，無差異，基本可信！如有差異，可以從差異中找到突破點，咨詢是否在人生的經(jīng)歷中遇到過轉折等等。
測試了潛力之后，就可以按照該職業(yè)的專業(yè)要求，去嚴格要求自己了，目標一旦定好，就毫無借口的執(zhí)行下去！
會員“tyjabc009”：
首先用一些專業(yè)的職業(yè)傾向測試表，比如性格特質旋律測試問卷、霍蘭德人職匹配測試等，這些都是測試人員性格、職業(yè)與性格方面的匹配程度；
其次通過該員工做為人、處事分析他的未來發(fā)展?jié)摿?，性格養(yǎng)成等，這雖然是經(jīng)驗之談，但大多數(shù)企業(yè)在選人用人過程中都必須走的路；
再次公司采用技術和管理雙通道路線，結合員工的傾向和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃合理引導、培育員工，使得員工在各自選擇的職業(yè)道路上求發(fā)展。
會員“15432915@qq.com”：
其實對于企業(yè)結合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好幫他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這個個人不太認同，我認為企業(yè)的職責在于是否給員工提供了多樣的職業(yè)發(fā)展通道和必要的發(fā)展路徑，真正如何選擇和規(guī)劃員工的職業(yè)傾向取決于員工本身。
1、目前我司做法是這樣的，員工在職期間有自己選擇自己職業(yè)發(fā)展的權利，公司有針對所有在職員工提供儲備培訓的機會，員工參加完儲備可以選擇走專業(yè)道路還是管理通道，公司需要做的就是給兩條通道設計好通過標準和等級。
2、公司有組織與人才發(fā)展部，下設專業(yè)的任職資格組來針對管理通道和專業(yè)通道設計晉升/發(fā)展路徑。
會員“dongdongv66”：
很多公司在年底都會對個人進行職業(yè)發(fā)展評估，常用的有IDP,PMP,PDP，基本上意思相同，都是個人發(fā)展計劃，通過對個人的全面評估和績效差距對比，來確認他未來的職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)發(fā)展目標；
一般所用的工具有人才九宮格，360度評估，職業(yè)性向測驗（霍蘭德或者其他），能力業(yè)績圖，swot分析等，個人傾向于以績效為牽引，通過職業(yè)性向測驗明確個人職業(yè)興趣，通過360度評估了解其能力差距，通過九宮格明確其定位和后續(xù)培養(yǎng)發(fā)展方向。
公司目前采用管理和業(yè)務的雙職業(yè)發(fā)展通道模型，一般職業(yè)性向測驗明確以后，就卻分成技術和管理兩條路線，然后根據(jù)任職資格來定位其職業(yè)發(fā)展，并進行個性培養(yǎng)計劃。(本文于2014年發(fā)布)
