摘要：進行員工培訓是提升員工素質與組織績效的關鍵一環。為此，系統梳理有關各類組織員工培訓的相關文獻，整理出有關員工培訓的相關理論及其知識體系，包括員工培訓需求分析、培訓設計、培訓方法、培訓效果評估四個方面，最后進行了研究述評。研究得出的結果既可供學者了解員工培訓研究的現狀，也可為各類組織提供員工培訓思路。

關鍵詞：各類組織；員工培訓；培訓流程；效果評估；文獻綜述

員工是企業的第一資源，培訓是公司促使員工保值增值的重要一環，研究公司員工的培訓工作及其相關問題日益被各類組織所重視。字面理解，培訓是指培養和訓練。培訓是組織“有計劃地實施有助于雇員知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為的活動”，它一般包括員工培訓需求分析、培訓設計、培訓方法、培訓效果評估四個環節。以下，本研究將圍繞此四個環節梳理已有文獻。

現有國內外研究追溯了培訓需求分析的來源、概念、重要性、目的、類型等內容。一是其來源及其概念界定。它最先由麥基和塞耶等人在１９６１年提出，并將其界定為“一種通過系統分析確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的方法”。我國學者所界定的概念比較系統，李春苗、林澤炎等將其界定為：“在調查的基礎上，采用全面分析和績效差距等多種分析方法與技術，對組織及其成員的知識、技能、目標等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓的內容”。二是培訓的重要性。培訓需求分析是組織進行員工培訓的首要環節，斯蒂芬將其視為人力資源開發的基礎工作以及進行有效培訓的前提條件，而戴維•哈里斯、蘭迪、李婉將培訓需求分析視為企業人力資源開發與培訓的起點。三是目的。通過員工分析培訓這一起點及人力資源的基礎性工作，組織是要診斷并明確員工培訓的需求，也即找出現有與理想中、績效標準與實際績效表現之間的組織員工素質的差距，正如斯蒂芬、戴維•哈里斯、徐芳等在定義中闡述的那樣，進而明確培訓的目的。四是員工培訓的類型。不同類型的員工的技能水平及其培訓需求不同，德斯勒將其分為新員工與老員工培訓需求分析兩類。此外，分析工作被劃分為組織、工作和個人三個層面進行。從中我們也可以看到培訓需求分析是組織進行員工培訓的起點，只有通過“診斷”組織所需要的與理想中的員工差距，才能得出受訓者、培訓師、培訓內容以及所選用的培訓方法；通過將培訓與雇員所需的主要能力結合在一起，能夠有效地開展員工培訓工作。

培訓設計是現有有關組織員工培訓研究的核心內容。一般說來，組織員工培訓設計的范疇有廣義和狹義兩種。廣義上的培訓設計包括確定培訓需求、實行培訓過程、評估培訓結果等環節，可視同員工培訓計劃或員工培訓規劃。就廣義上的培訓設計概念而言，李婉提出從建立培訓制度體系到轉化培訓結果的八條培訓思路，趙晗則提出培訓方案設計的概念及其內容，即將組織員工培訓的整個過程細分為設置培訓目標、選擇培訓內容、指導培訓、確定受訓、選擇培訓日期、選擇培訓方法、培訓方案的評估及完善等關鍵環節。

狹義的培訓設計大多指員工培訓的內容，現有的大多數研究將其劃分為知識、技能、品性這三塊。在國內外，均把組織員工培訓的內容劃分為知識、技能和素質培訓三塊。但國內學者對其做了進一步細分。蕭鳴政和謝晉宇將管理人員培訓的內容分為品性、能力、知識三大塊，并在每一塊下又設計了許多子因子；認為由于員工所處的層級崗位不同，他們的培訓重點也應該不同。與之類似，李婉、宋振濤、柴海梅、史浩江等也關注到知識與技能的重要性，同時指出了員工培訓對員工態度造成的影響。吳興華等關注到組織化培訓對管理者適應工作特征以及工作環境方面的影響，他們認為員工的學習與組織開發過程是決定員工適應工作特征與工作環境變化的影響因素。在此基礎上，崔霞認為現有有關管理人員培訓的內容主要集中在態度、知識和技能這三個方面，其中管理者技能又可以分為領導能力、協調能力、團隊合作、人際技能、應變能力、創新技能等各方面。此外，還有研究者籠統地探討了員工培訓的技能，如樊穎娟將民營企業員工培訓的內容劃分為企業規章制度、法律知